Kinh nghiệm và kỹ năng là hai điều kiện cần để leo lên các bậc thang sự nghiệp cao hơn, nhưng đó chưa phải là tất cả. Nhiều người cho rằng nhân viên mới (junior) sau thời gian làm việc đủ lâu thì sẽ được cất nhắc lên vị trí chuyên viên (senior). Điều này không hẳn là sai, nhưng nếu muốn rút ngắn thời gian được đề bạt/dự bị (senior-to-be) thì những người trẻ cần phải làm gì cho hành trình thăng tiến của mình?
*Senior: Chuyên viên cao cấp với 3-5 năm kinh nghiệm trở lên trong một lĩnh vực chuyên môn. *Junior: Nhân viên mới, chỉ có kinh nghiệm 1-2 năm làm việc. |
|---|
Có thể nói thâm niên và chuyên môn là hai yếu tố tiên quyết khi cất nhắc một nhân viên lên vị trí chuyên viên, tuy nhiên, việc thăng cấp này vẫn đòi hỏi ứng viên có thêm vài kỹ năng cốt lõi. Để rút ngắn lộ trình trở thành chuyên viên, trước hết bạn cần phân biệt rõ mong đợi và yêu cầu giữa hai cấp bậc:
Nhân viên (Junior) | Chuyên viên (Senior) |
Kinh nghiệm từ 1-2 năm trong một lĩnh vực | Kinh nghiệm từ 3-5 năm trong một lĩnh vực |
Được phép thử và sai, được tự do lựa chọn phân khúc thị trường muốn làm việc để nộp đơn ứng tuyển | Vững vàng chuyên môn, hiểu rõ yêu cầu của các đầu việc và nắm rõ quy trình vận hành của công ty |
Làm đủ và làm đúng đầu việc | Thực hiện và quản lý nhiều đầu việc cùng lúc. Có khả năng lên kế hoạch, xây dựng guồng làm việc, khung làm việc |
Chủ động học hỏi từ senior | Đào tạo junior theo hình thức hướng dẫn trực tiếp |
Thực hiện công việc theo chỉ dẫn của senior và leader | Có khả năng nắm bắt, tóm tắt những yêu cầu (debrief) từ khách hàng, đồng thời thấu hiểu sâu sắc "nội tình" và các câu chuyện đằng sau nhãn hàng/khách hàng (insight) |
Đầu việc đơn giản hơn | Xử lý những đầu việc đòi hỏi sự phân tích số liệu, báo cáo, hoặc trình độ chuyên môn cao hơn |
Trong giai đoạn đầu của sự nghiệp, nhiệm vụ cơ bản của một nhân viên mới là "hoàn thành đúng và đủ việc". Chẳng hạn, một lập trình viên mới vào nghề chỉ cần viết đúng code và chạy thành công thuật toán đã được cả nhóm thống nhất từ trước, xử lý được bug (lỗi) nhỏ là đã đạt yêu cầu. Tuy nhiên, sau vài năm làm việc ở vị trí đó, nếu nhân viên vẫn không thể phụ trách những dự án lớn hơn, không tóm tắt được mong muốn của khách hàng, không chủ động tư duy thuật toán mới, thì cũng khó để người ấy tiếp tục bám trụ với nghề, chứ khoan bàn đến việc thăng tiến.
Có phải vị trí senior mặc định dựa vào thâm niên?
Câu trả lời là không. Tùy vào đặc thù ngành nghề, công việc và quy mô lẫn tình hình ở công ty mà bạn có thể được rút ngắn lộ trình và thời gian được đề bạt lên vị trí senior.
Dù rằng senior thường được hiểu và diễn dịch thành "có thâm niên", "làm lâu năm", "có kinh nghiệm", nhưng không có nghĩa là làm lâu dài sẽ nghiễm nhiên trở thành senior. Thực tế, có không ít trường hợp những nhân viên làm việc lâu năm nhưng trình độ vẫn chỉ ở mức "junior lão làng".
Chuyên viên theo đúng nghĩa "senior" mà các nhà tuyển dụng cần phải là những ứng viên có đủ kiến thức, sự khéo léo trong công việc, kỹ năng giao tiếp với khách hàng và quản lý nhóm, cũng như chuẩn bị tâm thế để có thể dẫn dắt thế hệ nhân viên (junior) theo sau.
Lộ trình kỹ năng và tâm thế để thành một chuyên viên thực thụ: Góc nhìn từ người trong cuộc
Đoan Trinh
Senior Account với bốn năm kinh nghiệm làm việc tại agency
Chào Đoan Trinh, bạn có thể chia sẻ một chút về lộ trình thăng tiến của mình một chút được không? Liệu có sự khác biệt nào khi bạn chuyển từ vị trí junior sang senior không?
Trinh vốn là Junior Producer (vị trí tương tự Internal Account) và sau một thời gian làm việc thì mình nhận vị trí Senior Account. Theo mình, từ Junior Producer đến Junior Account đã là một khoảng cách lớn rồi, huống hồ là Senior Account.
Vậy bạn đã xoay sở thế nào để lấp đầy khoảng cách về yêu cầu nghề nghiệp đó?
May mắn là khi mới vào ngành, Trinh đã bắt đầu với vị trí Copywriter. Từ những kinh nghiệm trong việc sản xuất, Trinh cũng dễ dàng hiểu và nắm được cách thực hiện một chiến lược quảng bá, từ những hạng mục nhỏ nhất như bài đăng trên mạng xã hội (social post) đến thực hiện một video quảng cáo. Ngoài ra, Trinh cũng được tham gia nhiều dự án với hạng mục công việc khác nhau, nên trải nghiệm và mức độ va chạm với dự án khó cũng tương đối nhiều.
Mình nghĩ khác biệt giữa junior và senior là khả năng ra quyết định.
Như hồi mới bắt đầu nhận vị trí Producer, mình chưa có nhiều kinh nghiệm, mức đánh giá vấn đề chỉ trong phạm vi hạng mục của team sản xuất. Sau này khi lên Senior Account thì sếp mong đợi mình có thể đưa ra quyết định một cách toàn diện hơn, cũng như chịu trách nhiệm cho toàn bộ dự án. Có nghĩa là mình phải vừa giám sát tiến độ của các team từ media, art, social... đồng thời giao tiếp với đối tác để đảm bảo sản phẩm đúng theo đề xuất và định hướng ban đầu của họ (brief).
Bạn nghĩ yếu tố nào là quan trọng nhất đối với một senior?
Mình nghĩ là thái độ và tâm thế - tư duy (mindset) là quan trọng nhất. Tất nhiên, kỹ năng chuyên môn cũng quan trọng, nhưng nếu có một mindset đúng đắn thì sẽ giúp mình tiến xa hơn.
Vậy mindset hay tâm thế mà bạn đang đề cập đến là gì?
Theo mình là thái độ không đùn đẩy việc và tư duy tập trung vào vấn đề (solution-focus). Như khi mình trình bày vấn đề với sếp, mình luôn đưa ra giải pháp mà mình đang cân nhắc thay vì chỉ nêu lên vấn đề rồi để sếp giải quyết. Với khách hàng cũng vậy, khi khách hàng muốn hạng mục A, nhưng theo chuyên môn của team thì giải pháp A' sẽ hợp lý hơn. Khi đó, mình sẽ tư vấn với khách hàng và trình bày cả hai giải pháp A và A', sau đó phân tích cặn kẽ để họ đưa ra lựa chọn tốt hơn.
Bạn nghĩ sao về nhận định "tất cả tại... client" thường hay bắt gặp trên mạng xã hội của những người làm trong ngành truyền thông/quảng cáo?
Mình nghĩ đây chỉ là câu nói đùa trong ngành thôi, nhưng về bản chất thì Trinh thấy sai. Tất cả các bên khi tham gia vào dự án (bao gồm cả khách hàng) đều có chung một mục tiêu là tạo ra sản phẩm tốt nhất.
Nếu giải pháp đưa ra đủ tốt thì khách hàng sẽ không từ chối. Vấn đề khi khách xem qua 10 giải pháp rồi lại quyết định chọn giải pháp ban đầu, thì chứng tỏ 9 giải pháp sau đó không tốt bằng giải pháp ban đầu và càng lúc càng đi chệch mong đợi của khách.
Bạn nghĩ thế nào về quan điểm "làm lâu lên lão làng"? Hay nói cách khác, chỉ cần bám trụ ở công ty thì sẽ được cất nhắc thành senior?
Mình không đồng ý quan điểm này cho lắm. Ví dụ, thông thường, các bạn thực tập sinh (trainee) hay nhân viên (junior) khi mới vào agency sẽ được giao việc đăng bài trên mạng xã hội (social post). Tuy nhiên, nếu bạn chỉ làm mỗi social post mà không học hỏi thêm về các hạng mục, kiến thức khác và công ty chỉ giao cho bạn mỗi đầu việc về social post thì bạn sẽ thua thiệt về nhiều kỹ năng. Đến khi phải xử lý những đầu việc khác ở những hạng mục khác, chắc chắn bạn sẽ không đủ kỹ năng và kiến thức. Như vậy cho dù đã là lão làng "master" ở hạng mục social post thì bạn cũng không khác một junior là mấy!
Đó có phải là một dạng nhân viên kiểu "junior lâu năm", đúng không?
Có thể hiểu như vậy. Để tiến xa hơn thì mình cần nhiều kỹ năng và kiến thức ở nhiều mảng. Ví dụ như một Account cũng nên biết về media, về art như thiết kế banner hay sản xuất video chẳng hạn. Các bạn không cần tỏ tường mọi thứ để có thể tự "chạy ads" hay hoàn thành một clip ngắn, nhưng phải có những kiến thức cơ bản, ít nhất phải hiểu được thứ mà team đang đề cập, đúng không?
Ngoài ra, việc học thêm về kiến thức mới cũng sẽ giúp bạn có thêm cơ hội dấn thân cũng như thăng tiến. Nếu bạn ngỏ ý muốn học hỏi hoặc tìm hiểu thêm về lĩnh vực video, thì khi có các dự án liên quan đến video, sếp cũng sẵn lòng đưa bạn vào dự án, hơn là giao cho một người không biết gì về hạng mục này.
Bạn có nghĩ rằng mỗi công ty nên có chương trình đào tạo nhân sự không?
Thật ra, mình đánh giá rất cao những công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng, cũng như có nhiều hoạt động, chương trình đào tạo kiến thức cho nhân viên. Điển hình như ở công ty trước đây của mình, sếp thường tổ chức các khóa học đào tạo về kiến thức nền, về chuyên môn cũng như cung cấp các kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Chẳng hạn như khóa đào tạo liên quan đến Leadership dành cho các bạn Senior hoặc Senior-to-be để giúp các bạn học thêm kỹ năng liên quan đến việc tổ chức và quản trị đội nhóm...
Bản thân team của Trinh cũng thường chủ động tổ chức các buổi sinh hoạt để mọi người chia sẻ với nhau về kiến thức cũng như điểm mạnh của mỗi cá nhân, ví dụ như các buổi học về chơi chữ, về nghệ thuật giao tiếp lẫn phản hồi (feedback) sao cho chuyên nghiệp... hoặc thậm chí những kiến thức tưởng chừng như không liên quan lắm như cách pha và thưởng thức cà phê đúng điệu. Đừng xem thường các buổi chia sẻ thế này, vì biết đâu lúc nào đó bạn có thể tận dụng những kiến thức này trong một dự án về cà phê.
Bạn có gợi ý gì về lộ trình phát triển kỹ năng dành cho các bạn junior không?
Mình không dám nói là gợi ý hay chia sẻ, nhưng lấy từ kinh nghiệm và trải nghiệm của bản thân, mình đã đi theo các bước sau đây:
Đầu tiên là cần xác định được con đường, ngách chuyên môn mà mình muốn phát triển. Sau đó, mình trao đổi với quản lý trực tiếp về mong muốn, định hướng của mình, cũng như cùng với quản lý xây dựng lộ trình để đạt được từng cột mốc sự nghiệp.
Tiếp theo là phát triển các kỹ năng, kiến thức chuyên môn phục vụ trực tiếp cho ngách đó lẫn những kiến thức liên quan, phụ trợ. Chẳng hạn, để có thể đảm nhận vị trí Producer, mình cũng cần phải biết về thiết kế layout, kỹ năng thuyết trình và đàm phán, kỹ năng quản lý tiến độ. Sau này lên Senior Account thì mình phải rèn thêm khả năng đưa ra quyết định, tổ chức và quản lý đội nhóm, quản lý dự án với cấp độ nâng cao hơn.
Quan trọng nhất là phải lựa chọn và quyết liệt với lựa chọn của mình.
Cảm ơn bạn đã chia sẻ.
Comments