Làm việc cùng đội ngũ nhân sự thuộc nhiều độ tuổi khác nhau để tạo ra môi trường chuyên nghiệp và hài hòa là bài toán khó của nhiều doanh nghiệp. Khoảng cách thế hệ, dù ít hay nhiều, cũng tạo ra chênh lệch vô hình giữa nhân viên trong công ty, khiến cho người lãnh đạo tiến thoái lưỡng nan trước tình cảnh cấp dưới khác tuổi đôi lúc "bằng mặt không bằng lòng". Đặc biệt, khi người lèo lái doanh nghiệp lại là sếp nữ trẻ tuổi thì bài toán này còn nan giải hơn bội phần. Để đi tìm đáp án, LeLa Journal đã có cuộc trò chuyện cùng chị Thân Thục Quyên – CEO của Sanouva Hotel và cũng là một doanh nhân luôn hướng đến các hoạt động gắn kết cộng đồng.
Nhân ngày Phụ Nữ Việt Nam 20/10, cuộc trò chuyện thú vị với nữ doanh nhân Thân Thục Quyên cũng mang đến một góc nhìn hợp thời và thực tiễn nhất về hình mẫu người quản lý doanh nghiệp trong thời đại mới.
Nữ doanh nhân Thân Thục Quyên là 1 trong 10 nữ doanh nhân trẻ nổi bật nhất (Top 10 Nextgen Female Leader) do tạp chí Forbes Việt Nam bình chọn. Hiện cô đang nắm giữ các vị trí: - Nhà sáng lập & CEO Khách sạn Sanouva Sài Gòn, TP.HCM - Thành viên HĐQT và Giám đốc Phát triển Kinh doanh tại Tia Wellness Resort and Spa, Đà Nẵng - CEO Khách sạn Sanouva Đà Nẵng, Đà Nẵng - Thành viên HĐQT tại Bhutan Spirit Sanctuary, Bhutan - Phó Chủ tịch tại She Will Be Strong, TP.HCM - Ban Hạt Giống Trí Tuệ (Wisdom Seed Board) tại Vietseed Foundation, TP.HCM |
|---|
Lãnh đạo là công việc đi từ "hiểu" đến "thương"
Là một nữ doanh nhân trẻ tuổi, chị có gặp khó khăn khi thuyết phục những nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm chịu nghe theo quan điểm của mình hay không?
Khi mới bắt đầu nhận vị trí quản lý thì tôi gần như là một trong những nhân viên ở độ tuổi rất trẻ so với mặt bằng chung của công ty. Thế nên, việc thuyết phục những người có nhiều năm kinh nghiệm và nhiều tuổi hơn chịu chấp nhận quan điểm của mình là điều không dễ dàng.
Tuy nhiên, qua việc xây dựng một môi trường tôn trọng và lắng nghe, đồng thời giải thích rõ ràng quy trình làm việc cũng như tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp, dần dần, tôi tạo dựng được lòng tin và sự hợp tác của mọi người. Qua nhiều năm nỗ lực như vậy, tôi mới đạt được sự chấp nhận và ủng hộ của những anh chị dày dặn tuổi nghề và nhiều tuổi đời hơn trong doanh nghiệp của mình.
Chị có thể chia sẻ rõ hơn về quá trình "đắc nhân tâm" này để độc giả biết thêm về cách một người lãnh đạo trẻ xử lý công việc thế nào?
Ví dụ như khi đưa ra những giải pháp để thay đổi một vấn đề hoặc một quy trình quen thuộc, người sếp trẻ thường sẽ gặp trường hợp là mọi người không đồng thuận hoặc làm theo nhưng không phục. Những lúc đó, mình phải làm rõ cách tiếp cận vấn đề để mọi người hiểu rằng mình đang dựa trên lợi ích chung của công ty và trách nhiệm của người quản lý.
Theo quan điểm cá nhân, tôi thấy gốc rễ của việc không đồng thuận hoặc không phục này nằm ở hai khía cạnh là quy trình làm việc và văn hoá công ty. Vậy nên, tôi thường giải thích rất rõ ràng, chi tiết về lý do tại sao thay đổi, so sánh sự khác biệt và ưu-khuyết điểm giữa những quy trình cũ và mới.
Quan trọng nhất, tôi luôn cần một quá trình để tìm hiểu trước đó nhằm đưa ra những thay đổi dựa trên kinh nghiệm và sự đồng thuận của số đông các đồng nghiệp có thâm niên.
Bởi lẽ, chỉ khi mình hiểu được hết những khó khăn trong công việc hằng ngày của họ thì mình mới biết "thương", biết quý họ. Lúc đó, mình mới thật sự trân trọng và biết ơn những đóng góp hằng ngày của mỗi cá nhân cho công ty. Vì đến cuối cùng, kế hoạch thay đổi trong việc quản lý sẽ luôn dựa trên lợi ích chung của số đông nhân viên chứ không phải chỉ mang lại lợi ích cho cấp quản lý hay doanh nghiệp.
Vậy hiện nay, khoảng cách thế hệ không chỉ xuất hiện giữa chị và các bậc "tiền bối" mà còn với Gen Z - một thế hệ mới và được biết đến với sự khác biệt trong tư tưởng cũng như cách làm việc. Vậy, chị tiếp nhận những thay đổi này như thế nào?
Các bạn Gen Z quan tâm nhiều hơn về sức khỏe tinh thần và cảm xúc cá nhân, thế nên thường bị hiểu nhầm và gắn kèm với một số "mác" tiêu cực, chẳng hạn như: thế hệ lo âu/trầm cảm, dễ bị ảnh hưởng bởi các vấn đề tâm lý… Một số quản lý sau khi trực tiếp làm việc với GenZ đã chia sẻ với tôi là họ nhận thấy vài bạn trẻ hiện nay thiếu động lực, thiếu sự tìm hiểu chuyên sâu, dễ buông bỏ, thậm chí dễ nổi nóng.
Thế nhưng theo tôi, điều này có thể hiểu là các bạn đang chịu sức ép rất lớn đến từ phía gia đình và xã hội. Sức ép này đã trở thành động lực thúc đẩy Gen Z ngày càng quan tâm đến chuyện ổn định tài chính, tìm việc phù hợp và đầu tư.
Các bạn trẻ phấn đấu cũng chính là để phù hợp với môi trường thực tế hiện nay đang ngày càng cạnh tranh, khắc nghiệt. Đó có thể là lý do khiến các bạn có xu hướng mưu cầu thành đạt và theo đuổi những giá trị vật chất, thậm chí xem đây là thước đo tiêu chuẩn của một cuộc sống hạnh phúc, đủ đầy. Vậy nên các bạn không những thích "flexing" về bản thân mà còn thích cả "flexibility" - linh hoạt về cả thời gian lẫn không gian làm việc. Dường như công việc có tính tự do, hoặc hướng về xã hội với phong cách sống "work-life balance" đang là tôn chỉ của các bạn Gen Z.
Từ việc "hiểu" như vậy, chị muốn "thương" các bạn Gen Z ra sao?
Tôi cho rằng, khác với các thế hệ trước, để làm việc với các bạn Gen Z hiệu quả thì người quản lý cần chú trọng đến một môi trường làm việc thoải mái song song với chế độ lương-thưởng hấp dẫn. Giống như phụ huynh thường nói với trẻ nhỏ rằng mỗi ngày đến trường là một ngày vui, thì với công việc cũng vậy. Mỗi ngày đi làm cũng nên là một ngày vui.
Điều này đặt ra những thách thức không nhỏ trong công tác quản lý và vận hành doanh nghiệp nhưng tôi nghĩ đây là vấn đề rất đáng để lưu tâm. Vì nó có thể khai thác lợi thế của Gen Z - những người có xu hướng tiếp cận nhanh với khoa học và công nghệ mới - nhờ đó đẩy mạnh năng suất và hiệu quả công việc.
Vậy nên, chúng ta hãy tiếp tục chờ đợi sự chuyển mình mạnh mẽ và rõ rệt hơn nữa từ các bạn trẻ, từ kinh nghiệm chuyên môn, cho đến sự hòa nhập về văn hóa và phong cách làm việc.
Khả năng và phẩm chất lãnh đạo không phụ thuộc vào giới tính
Từ những chia sẻ trên, có thể thấy bản thân chị rất đề cao sự linh hoạt trong công tác quản lý và lãnh đạo, cũng như việc hiểu và thương đội ngũ nhân sự. Vậy đó có phải là lợi thế của doanh nghiệp khi được một người phụ nữ "cầm trịch" hay không?
Có thể coi là như vậy. Đối với tôi, phụ nữ sẽ đạt được trạng thái tốt nhất trong công việc nếu phát huy được tính thích nghi và thích ứng với mọi hoàn cảnh. Khi người phụ nữ kiên nhẫn lắng nghe, chịu thuyết phục và biết đồng cảm, họ có thể xây dựng được sự đồng thuận giữa những thế hệ nhân viên khác biệt về tuổi đời lẫn tuổi nghề trong công ty. Đặc biệt là trong những lĩnh vực hiện nay khi mà nhiều bạn trẻ kém tuổi đời nhưng lại có cấp bậc và chức vụ cao hơn các anh chị, cô chú.
Đồng thời, việc này có thể thúc đẩy sự học hỏi hai chiều, trong đó cả người quản lý và nhân viên lớn hoặc nhỏ tuổi hơn đều có thể chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm lẫn nhau. Từ đó, chúng ta cùng chung tay xây dựng một môi trường làm việc đa sắc - nơi mọi người giúp nhau học hỏi và phát triển.
Bên cạnh những điều mà chị vừa chia sẻ, một số nghiên cứu khoa học cũng chỉ ra rằng phụ nữ có lợi thế trong các môn khoa học xã hội – những bộ môn mang lại kiến thức về kỹ năng mềm tốt nhất. Liệu có thể nói rằng phụ nữ sinh ra vốn dĩ đã phù hợp với vị trí lãnh đạo hay không, thưa chị?
Cũng không hẳn. Phụ nữ ngày nay quả thật đã chứng minh rằng họ có khả năng nổi trội trong nhiều lĩnh vực liên quan đến khoa học xã hội, thông qua sự nhạy bén, tinh tế trong phân tích xã hội và khả năng xây dựng các giải pháp xã hội. Thế nên, mọi người cho rằng phụ nữ có thể mang lại nhiều giá trị đặc biệt trong vai trò lãnh đạo, quan điểm này thường được nêu ra như một lời chúc mừng và khuyến khích cho người phụ nữ.
Tuy nhiên, khả năng và phẩm chất lãnh đạo không chỉ tồn tại ở một giới tính cụ thể, mà phụ thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh. Do đó, việc đánh giá và công nhận năng lực lãnh đạo của mỗi người nên dựa trên khả năng và thành tựu cá nhân, chứ không phụ thuộc vào giới tính.
Theo tôi, những yếu tố này có thể xem là một lợi thế của phụ nữ. Vì nó không chỉ mang đến cái nhìn đa dạng và sáng tạo, mà còn có khả năng tạo ra sự đoàn kết và quản lý mối quan hệ hiệu quả. Trong thời đại hiện nay, khả năng này trở thành một điểm mạnh quý báu của một nhà lãnh đạo, bởi vì lãnh đạo không chỉ đòi hỏi kiến thức và kỹ năng, mà còn yêu cầu sự đồng thuận và kết nối trong một xã hội đa dạng.
Vậy theo chị, sự "thích nghi với hoàn cảnh" - một kỹ năng thiên phú của những người phụ nữ - được thể hiện rõ nhất qua những yếu tố nào?
Trạng thái tốt nhất của cuộc sống là thích ứng với mọi hoàn cảnh, dù gặp chuyện gì cũng không vội vàng, nóng nảy, mà phải luôn tìm cách hiểu và thương. Tuy nhiên, quan điểm này không đánh đồng phụ nữ là người lãnh đạo tốt hơn nam giới, mà chỉ thể hiện sự công bằng và đa dạng trong vai trò lãnh đạo. Nhờ đó, nó cho phép cả hai giới có cơ hội thể hiện tiềm năng và đóng góp cho sự phát triển xã hội. Có hai điểm nổi bật ở phụ nữ mà tôi thấy thể hiện rõ nhất cho quan điểm này, bao gồm:
Một là khả năng giao tiếp: Phụ nữ thường có khả năng giao tiếp mềm mỏng, xuất sắc và giúp họ truyền đạt thông điệp một cách hiệu quả cũng như xây dựng sự đồng lòng trong nhóm làm việc. Hai là tính kiên nhẫn và nhạy bén: Điều này giúp "phái yếu" có lợi thế hơn trong việc phân tích thông tin, quyết định chiến lược và giải quyết các tình huống phức tạp.
"Lãnh đạo không chức danh" sẽ là xu hướng trong thời gian tới
Ngoài sự linh hoạt và nhạy bén, theo chị yếu tố nào quan trọng nhất trong công tác lãnh đạo giúp người quản lý thu phục nhân tâm và sự đồng thuận từ mọi người?
Quan trọng nhất, đối với tôi, là sự thấu hiểu và tạo giá trị. Tôi luôn tâm niệm đặt lợi ích người khác lên trên lợi ích của mình, kể cả trong kinh doanh và trong quản lý. Thông qua sự trao đi không vụ lợi, tạo ra sức ảnh hưởng, truyền động lực tích cực… thì trái tim mới "mở cửa". Người tài năng chưa chắc thành công nhưng người có sức ảnh hưởng chắc chắn mở được trái tim người gần mình và sau đó trao cơ hội để mọi người thể hiện giá trị của họ. Với tôi, đó là ý nghĩa của sự thành công.
Bởi vì, người lãnh đạo ở cấp bậc cao nhất là "lãnh đạo không chức danh".
Chúng ta đang sống trong một thế giới phẳng và sẽ không còn việc phân định xem ai là sếp hay ai là nhân viên nữa. Chúng ta khi làm việc cùng nhau đồng nghĩa với việc chúng ta cùng chung tay xây dựng một giá trị chung, cùng nhau vươn đến tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Vậy thì có thể đôi lúc chúng ta không đồng thuận ý kiến của nhau nhưng cuối cùng, mọi người vẫn cần tạo ra giá trị thay thế phù hợp trong khả năng để đạt được kết quả tốt nhất. Người lãnh đạo là người có thể gắn kết tập thể với những cá tính khác nhau cùng chung tay chung sức tạo ra giá trị tối ưu cho khách hàng.
Kiểu lãnh đạo không chức danh này có vẻ sẽ thành "trend" trong thời gian sắp tới vì đây chính là điều mà các bạn Gen Z hướng đến, đúng không thưa chị?
Có thể xem là như vậy, bởi vì bất cứ ai cũng cần có một nơi đủ sự bao dung, đủ sự yêu thương, đủ sự trân trọng và biết ơn, đủ mang lại trí tuệ. Hơn nữa, đa phần hướng đi của người trẻ hiện nay "hơi đặc biệt" nên tôi cho rằng cần những người đặt niềm tin ở họ.
Tôi tin rằng cách chúng ta tạo ra giá trị không chỉ về mặt chuyên môn mà còn mang lại cuộc sống chất lượng, thân khỏe tâm an và những mối quan hệ xã hội lành mạnh cho những người đồng hành. Qua đó, chúng ta sẽ tự khắc thu hút và ảnh hưởng được những "anh em" cùng chí hướng.
Không chỉ vậy, để cải thiện năng lực và chất lượng công việc thì phải đi từ việc thay đổi quan niệm. Và một môi trường tốt thì mới sinh ra tâm thái đúng, tâm thái đúng sẽ sinh ra năng lực hành động phù hợp. Vậy nên muốn thay đổi quan niệm thì tôi nghĩ người quản lý không nên "giảng đạo", mà phải tạo ra một môi trường đủ tốt cái đã.
Với kinh nghiệm của mình, chị nghĩ đâu là tiêu chí mà Gen Z nên lưu ý nếu muốn vươn lên những vị trí cao trong doanh nghiệp?
Việc đầu tiên theo tôi quan niệm là dù ở bất kỳ độ tuổi nào, nếu muốn thành công hoặc đạt được vị trí cao trong tổ chức, điều đầu tiên là chúng ta nên hoàn thiện bản thân để trở thành một người trưởng thành.
Theo đuổi sự thành công chưa chắc thành công, nhưng theo đuổi sự trưởng thành chắc chắn sẽ thành công. Trưởng thành, thứ nhất, là trong chuyên môn nghề nghiệp mà người ta làm. Thứ hai là trưởng thành trong quan niệm. Và thứ ba là trưởng thành trong mối quan hệ xã hội.
Trưởng thành trong quan niệm, trong các mối quan hệ xã hội là làm giàu tâm thái, nhân cách. Nhân hiệu của một người chính là hình ảnh về họ trong tâm trí của những người khác. Một con người có nhân cách tốt, giàu phẩm hạnh thì sẽ tạo nên được một nhân hiệu tốt.
Để thành công đạt được những tiêu chuẩn này, theo chị các bạn trẻ nên trau dồi điều gì?
Thứ nhất là tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Hiểu đúng và hiểu rõ về đạo đức nghề nghiệp là tiền đề để chúng ta giữ vững tinh thần trách nhiệm đối với công việc mình làm. Bởi một công việc không chỉ đơn thuần là mang lại giá trị, thu nhập cho bản thân mà còn đóng vai trò quan trọng nhiều hơn thế trong sự phát triển và các mối tương quan xã hội.
Sau đó, mình cần tạo giá trị cho tổ chức. Quá trình này cần nhiều thời gian và sự cam kết, tuy nhiên, chúng ta có thể bắt đầu bằng việc xây dựng một môi trường lành mạnh mà đồng nghiệp thích ở gần, nhân viên được "hòa mình", từ đó kiến tạo tâm thái phù hợp, biết trân trọng, bao dung, an vui... chọ mọi người.
Cuối cùng là phát triển tính kiên cường. Bền bỉ là một kỹ năng cần thiết không chỉ dành cho Gen Z mà còn cho tất cả mọi người, bởi nó giúp chúng ta xử lý áp lực, và thích nghi với thay đổi trong cuộc sống. Đặc biệt là các bạn nữ đang phải chịu thêm nhiều áp lực từ định kiến xã hội, việc phát triển kỹ năng quản lý căng thẳng/burnout trong cuộc sống lẫn công việc là điều rất quan trọng.
Người Nhật có câu rất hay: Hãy nở hoa nơi mình được gieo. Nghĩa là công việc đến với mình qua nhiều mối "nhân duyên đưa đẩy" không thể biết được. Nhưng cuối cùng, khi mình đã trót gắn bó với công việc nào thì hãy thử làm cho đến khi tận sức nhất. Dẫu "gió thổi mây bay" lung lạc thế nào thì khi đã gieo hạt ở đâu, tốt nhất hãy nở hoa ở đó.
Comments