Hung hăng thụ động (passive-aggressive) là thái độ tiêu cực mà từ lâu đã là "cái gai" trong các tổ chức. Điều tệ nhất của thái độ "bằng mặt nhưng không bằng lòng" này là nó có thể xuất hiện ở mọi ngóc ngách, mọi vị trí và chức vụ trong tổ chức, gây ảnh hưởng tới công việc chung.
Một người có thái độ gây hấn-thụ động hoặc hung hăng-thụ động (passive-aggressive) thường có các hành vi tưởng như tình cờ, trung lập hoặc "vô thưởng vô phạt" nhưng lại gián tiếp cho thấy động cơ gây hấn (có thể từ vô thức) (1). Nói cách khác, những hành vi này gián tiếp bộc lộ cảm xúc tiêu cực thay vì công khai thể hiện và trực tiếp giải quyết (2). Có sự khác biệt rõ rệt giữa những gì người hung hăng thụ động suy nghĩ và hành động thực tế.
Khi người quản lý đưa ra một kế hoạch mới và yêu cầu nhân viên triển khai. Một người trong nhóm ngay lập nói "vâng", "ừ", "được"... mà không đưa ra bất kỳ lời phản bác nào. Đây là những biểu hiện trung tính. Nhưng sau đó, người nhân viên luôn nói xấu dự án với các đồng nghiệp khác và chần chừ không hoàn thành theo đúng tiến độ đã cam kết.
Vì sao hung hăng thụ động có thể làm ta bức xúc?
Trải qua hàng triệu năm tiến hóa, con người đã phát triển một khả năng nhất định trong việc tiếp thu thông tin về những hành vi gây hấn tinh vi nhất, dù chúng ta không ý thức rõ về điều này. Chẳng hạn, não bộ chúng ta có thể phát hiện những thay đổi vi tế trong nét mặt, tư thế, ngôn ngữ cơ thể và kiểu hành vi. Khi phát hiện sự thù địch ở người khác, hạch hạnh nhân (amygdala) xử lý sự sợ hãi được kích hoạt, cùng những vùng não khác chịu trách nhiệm phản ứng chiến-hoặc-biến (fight-or-flight) (3), (4).
Nhìn chung, sự thay đổi sinh lý này khiến con người cảm thấy lo lắng, sợ hãi, căng thẳng và khó chịu.
Khi người khác không thừa nhận, chúng ta lại khó có thể xác định liệu hành vi này có sai trái hay không. Như vậy, hành vi hung hăng thụ động khiến chúng ta liên tục đặt câu hỏi liệu trực giác của bản thân là đúng hay sai (4).
Vậy làm sao để nhận diện được sự hung hăng thụ động - nguồn cơn của sự bức xúc này?
Hung hăng thụ động có thể "thiên biến vạn hóa" dưới nhiều hình thức, nhưng bạn có thể nhận diện được thái độ này thông qua một vài hành vi điển hình như sau:
Không bao giờ đánh giá những nỗ lực của bạn hoặc đưa ra những lời khen giả tạo,
Áp dụng chiến thuật im lặng, không giao tiếp và thậm chí là phớt lờ sự tồn tại của bạn,
Gián tiếp từ chối yêu cầu của bạn, tức là không từ chối, nhưng cũng không làm theo những gì được yêu cầu,
Đưa ra lý do bào chữa thay vì thẳng thắn nói ra suy nghĩ thật,
Trì hoãn khi được yêu cầu làm điều gì đó, hoặc đáp trả yêu cầu bằng lời mỉa mai bóng gió,
Thường xuyên nói rằng họ vẫn ổn nhưng hành động và kết quả thì cho thấy điều ngược lại,
Trong một vài trường hợp, người hung hăng thụ động, vì muốn tránh né và chối bỏ sự thật, có thể gaslight bạn và quy kết bạn là người hung hăng thụ động.
Làm gì khi người trong tổ chức hung hăng thụ động?
Sau khi nhận diện được một người đồng nghiệp, hoặc thậm chí là quản lý, có thái độ hung hăng thụ động, bạn có thể áp dụng một số cách sau:
1. Suy xét nguyên nhân chủ quan:
Nhìn nhận vấn đề từ cả hai phía. Về chủ quan, bạn cần nhìn nhận liệu hành vi của bản thân có góp phần tạo nên thái độ và hành vi hung hăng thụ động của đối phương hay không, hoặc chính bản thân chúng ta cũng đang thực hiện hành vi tương tự.
2. Đánh giá nguyên nhân khách quan:
Sau khi thực hiện tiến trình phản tư và nhận thấy bản thân không đi quá giới hạn, vấn đề có thể thật sự nằm ở đối phương. Môi trường lớn lên, sức khỏe tinh thần, tình huống xã hội hoặc không thoải mái mở lòng đều có thể thôi thúc sự hung hăng thụ động ở đồng nghiệp (5), (6).
Trong một vài trường hợp, văn hóa doanh nghiệp là chất xúc tác mạnh nhất cho hành động này khi nhân viên không thật sự hòa hợp với môi trường công sở, hoặc là... bản thân người đứng đầu tổ chức cũng có hành vi như vậy (7).
3. Tránh bị cuốn theo hành vi hung hăng thụ động tương tự:
Rất khó để bản thân không tức giận và phòng thủ khi đồng nghiệp của bạn giả vờ như không có chuyện gì xảy ra hoặc buộc tội bạn phản ứng thái quá. Tuy nhiên, nếu bạn cũng "xuôi" theo quy kết đó, bạn có thể khiến tình hình tệ hơn.
4. Đưa ra giải pháp lành mạnh:
Giải quyết hành vi hung hăng thụ động cần tới sự quyết đoán và lành mạnh để đối thoại hiệu quả. Chúng ta có thể trò chuyện 1-1 với đồng nghiệp trong không gian riêng tư, sau đó liệt kê những hành động mà chúng ta quan sát ở đối phương và cách bản thân tiếp nhận những hành động đó. Đặc biệt, bạn hãy cố gắng tránh dán nhãn hành vi là hung hăng thụ động vì có thể khiến người đối diện trở nên phòng thủ hơn nữa. Cuối cùng, hỏi trực tiếp về hành động và bạn có thể giúp gì cho họ.
5. Thiết lập những ranh giới an toàn:
Nếu hành vi hung hăng thụ động tạo ra tác động tiêu cực cho đội nhóm, cần chỉ ra những hậu quả có thể diễn ra nếu hành vi gây hấn tiếp tục. Nếu họ không có bất kỳ sự thay đổi tích cực nào, bạn nên cách ly bản thân khỏi người đồng nghiệp này. Nếu tình hình tồi tệ hơn, cần thông báo cho quản lý hoặc lãnh đạo cấp trên để giải quyết vấn đề.
6. Chăm sóc cho bản thân:
Đối mặt với các hành vi hung hăng thụ động là một việc rất... tốn năng lượng. Bạn cần cách ly bản thân khỏi những người đồng nghiệp hung hăng thụ động và chăm lo cho sức khỏe tinh thần của bản thân. Để giải tỏa áp lực, bạn có thể:
Trò chuyện với một người bạn không có mối liên kết với công ty hoặc người đồng nghiệp kia,
Theo đuổi những thú vui giúp giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc,
Tìm kiếm đồng minh trong công ty, tuy nhiên, nên giữ những cuộc đối thoại ở mức lành mạnh với mục tiêu cải thiện mối quan hệ,
Tìm kiếm sự giúp đỡ từ các quản lý, tuy nhiên cần thận trọng vì người quản lý có thể không đồng ý đưa ra giải pháp khi tình hình chưa rõ ràng, hoặc chính họ cũng là người có thái độ hung hăng thụ động.
Mời độc giả tham khảo thêm các bài viết thuộc chủ đề này đã được đăng tải trên LeLa Journal như sau: Khi xung đột trở thành yếu tố tiềm năng thúc đẩy mọi sự tiến bộ Giải quyết xung đột có đồng nghĩa với việc phải chiến thắng bằng mọi giá? Tư duy "kẻ chiến thắng – người chiến bại" buộc chúng ta giẫm đạp lên nhau Học cách hợp tác với đối thủ ngay cả khi bạn không thích |
Comments