Từ chia sẻ của các CEO trong bài viết kỳ trước, LeLa Journal đã đề cập tới việc các Tổng Giám đốc thường gặp phải một vấn đề nan giải trong tuyển dụng nhân sự cấp cao. Trong đó, khó khăn nhất có lẽ luôn là tiến trình đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên. Để có câu trả lời cho cho vấn đề này, chúng tôi đã có cuộc trò chuyện với anh Vũ Bá Huy Hoàng - Giám đốc Chi nhánh Hà Nội, Trưởng phòng Phát triển Quốc tế của EV Search, một công ty tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp hàng đầu trong nước.
Với 16 năm kinh nghiệm, EV Search đã thành công tuyển dụng hàng trăm vị trí tương tự như Phó Tổng Giám đốc (PTGĐ) cho nhiều công ty, tổ chức. Nhờ vào khả năng giải quyết bài toán nhân sự bằng cách đánh giá hồ sơ và chọn lọc nhiều ứng viên tiềm năng, các chuyên gia "săn đầu người" (headhunter) từ EV Search đã giúp cho các doanh nghiệp phát triển đội ngũ phù hợp nhất.
Mặt khác, đối với nhiều ứng viên hiện nay, dịch vụ "headhunter" như EV Search còn là một kênh đáng tin cậy để nắm rõ hơn về thị trường lao động, mức lương, yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng mong muốn.
Trong bài viết kỳ này, LeLa Journal tập trung khám phá những vấn đề phức tạp và thách thức mà các công ty tuyển dụng phải đối mặt khi đóng vai trò cầu nối giữa các ứng viên và nhà tuyển dụng, nhất là với một vị trí quan trọng như PTGĐ.
Nhu cầu tuyển dụng vị trí PTGĐ luôn "nóng"
Mở đầu cuộc trò chuyện, anh Vũ Bá Huy Hoàng chia sẻ thẳng thắn với LeLa Journal rằng: "Nhu cầu tuyển dụng nhân sự ở vị trí PTGĐ tại các doanh nghiệp vừa và lớn ở Việt Nam luôn 'nóng' trên thị trường lao động và có chiều hướng tăng đều trong những năm gần đây".
Theo anh, thị trường nhân sự cấp cao ngày càng cạnh tranh do nền kinh tế phát triển mạnh dẫn đến nhu cầu ngày càng tăng dành cho chuyên gia có kinh nghiệm. Bất chấp "cơn bão sa thải" đang lan rộng, nhiều doanh nghiệp vẫn đang rất cần những cá nhân có khả năng lãnh đạo, thúc đẩy các sáng kiến chiến lược và mang lại hiểu biết có giá trị cho tổ chức.
Trong bối cảnh đó, công ty EV Search đã quan sát được một số xu hướng ở nhiều doanh nghiệp về việc vị trí nào thường được tuyển dụng bên ngoài và vị trí nào cần được ưu tiên thăng chức nội bộ.
Cụ thể, trong lĩnh vực Marketing, Công nghệ và Tài chính, các PTGĐ thường được tuyển dụng từ bên ngoài. Những ứng viên này có thể mang lại một số kinh nghiệm cá nhân quý giá, được thu thập từ những môi trường làm việc trước đây, từ đó giúp công ty cập nhật xu hướng mới. Ngoài ra, những Giám đốc Nhân sự được tuyển dụng từ bên ngoài cũng có thể cung cấp nhiều chiến lược quản lý tiên tiến và giải pháp tối ưu để vận hành bộ máy của công ty.
Trong khi đó, những PTGĐ thường được ưu tiên thăng tiến từ nội bộ bao gồm các ứng viên trong lĩnh vực Vận hành, Bán hàng, Quản lý Sản phẩm & Phát triển kinh doanh (Customer Success). Những vị trí này đòi hỏi sự hiểu biết rõ về công ty, chẳng hạn như chuỗi cung ứng, quy trình bán hàng, nhu cầu của khách hàng và văn hóa công ty.
Tuy nhiên, đại diện của EV Search cũng lưu ý rằng các vị trí này có thể khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện và kế hoạch cụ thể của từng doanh nghiệp. Mặc dù nhiều công ty hiện nay ủng hộ chính sách thăng tiến trong nội bộ để xác định và phát triển nhân tài, cũng có một số công ty lại cân nhắc ứng viên mới vì họ mang đến tư duy và kiến thức phong phú hơn.
Anh Vũ Bá Huy Hoàng đánh giá: "Quyết định cuối cùng phụ thuộc vào mục tiêu của công ty, lĩnh vực cũng như bộ phận của vị trí PTGĐ và nguồn ứng viên tiềm năng từ bên trong lẫn bên ngoài".
Khoảng cách cung cầu vẫn là một thách thức lớn
Nhu cầu tuyển dụng vị trí PTGĐ ở mức cao có thể xem là một tin vui cho những ai đang trau dồi bản thân để hướng tới những nấc thang mới trong sự nghiệp. Thế nhưng, thuận lợi thì luôn đi kèm với thách thức.
Bởi lẽ, theo anh Vũ Bá Huy Hoàng,"khoảng cách cung-cầu là một trong những thách thức lớn nhất ở thị trường tuyển dụng hiện tại, vì sự thiếu hụt ứng viên đủ tiêu chuẩn sẵn sàng cho các vị trí cấp cao”.
Thế nên, câu hỏi muôn thuở của nhiều nhà tuyển dụng nhân sự vẫn là làm sao để xác định được ứng viên tiềm năng giữa thị trường lao động "vàng thau lẫn lộn". Trong cuộc trò chuyện, anh Vũ Bá Huy Hoàng đã chia sẻ ba yếu tố mà công ty EV Search dùng để dự đoán mức độ phù hợp của ứng viên tiềm năng cho vị trí PTGĐ.
Ba yếu tố đó gồm thành tích, kinh nghiệm và tố chất lãnh đạo.
Trong bài viết lần trước, các CEO đã chia sẻ rằng khi thăng chức nội bộ, thành tích là yếu tố quan trọng hàng đầu để đề bạt nhân sự. Còn với các chuyên gia "săn đầu người", hiệu suất công việc và hiệu quả kinh doanh được xem như điểm gây ấn tượng mạnh mẽ đầu tiên. Đây là cơ sở để EV Search sàng lọc và nhận định xem liệu một ứng viên có phù hợp cho "chiếc ghế lãnh đạo còn trống" ở phía khách hàng - chính là các doanh nghiệp hay không.
Sau thành tích thì thời gian và kinh nghiệm cộng tác ở vị trí tương đương là yếu tố tiếp theo được mang lên bàn cân. EV Search sẽ xem xét toàn diện, từ kinh nghiệm điều hướng các hoạt động phức tạp của tổ chức đến khả năng tư duy chiến lược, khả năng thích ứng và kỹ năng giao tiếp của những ứng viên tiềm năng. Cuối cùng, anh Vũ Bá Huy Hoàng nhận định:
"Tố chất lãnh đạo bao gồm khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực nhóm, xử lý sự mơ hồ và thúc đẩy kết quả cũng rất quan trọng khi tuyển dụng vị trí nhân sự cấp cao. Những yếu tố này, kết hợp với đánh giá kỹ lưỡng về kinh nghiệm và thành tích ở trên, giúp dự đoán tiềm năng thành công của ứng viên trong vai trò PTGĐ".
Trong quá trình trao đổi với EV Search, chúng tôi nhận thấy rằng để thể hiện được hai tiêu chí đầu tiên là thành tích và kinh nghiệm, ứng viên tiềm năng cần một thời gian dài chứng minh. Đây cũng là trăn trở của nhiều người khi thấy bản thân mình phù hợp cho một số vị trí nhưng chưa đủ thâm niên để thể hiện năng lực. Vậy thì, cơ hội nào cho những ứng viên chưa có đủ yêu cầu mà các CEO trông đợi?
Cơ hội cho những ứng viên chưa đủ kinh nghiệm
Xin nhắc lại ví dụ trong câu chuyện từ chị La Bùi Hồng Ngọc - Tổng Giám đốc Công ty Circular Plastic. Khi nói về những khó khăn, thách thức lúc tuyển dụng vị trí PTGĐ, chị chia sẻ rằng: "Có thể mất đến ba năm để một người hoàn thành vai trò ở vị trí PTGĐ, trong khi nhiều ứng viên chỉ có sẵn từ một đến hai năm kinh nghiệm". Từ góc độ công ty "săn đầu người", anh Vũ Bá Huy Hoàng có cách nhìn khác để tìm ra tiếng nói chung cho ứng viên và doanh nghiệp. Cụ thể, anh cho biết:
"Quan trọng là đạt được sự cân bằng trong quyết định tuyển dụng giữa kinh nghiệm và tiềm năng, thái độ và khả năng phát triển của ứng viên" .
Vì lẽ đó, EV Search cho rằng thời gian để một PTGĐ phát triển và trưởng thành trong vai trò chuyên nghiệp có thể thay đổi đáng kể, phụ thuộc vào các yếu tố như kinh nghiệm, văn hóa công ty, chuyên ngành và trách nhiệm cụ thể. Trung bình, khoảng thời gian từ 6 tháng đến 2 năm là phù hợp để một PTGĐ có kinh nghiệm làm quen với tổ chức mới, các quy trình nội bộ, đồng thời thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác. Trong khoảng thời gian đó, ngoại trừ thành tích và kinh nghiệm thì một yếu tố quan trọng để đánh giá ứng viên là khả năng vượt qua thách thức.
"Sẽ rất hữu ích khi ứng viên chứng minh được rằng họ đủ khả năng và kinh nghiệm vượt qua thử thách chứ không nhất thiết phải là kinh nghiệm làm việc ở vị trí cấp cao. Vì điều này có thể cho thấy tiềm năng phát triển của họ trong vai trò mới đầy thách thức hơn”.
Ngoài ra, với những ứng viên chưa đủ thành tích và kinh nghiệm, EV Search sẽ quan sát và đánh giá độ phù hợp của họ dựa trên những tiêu chí khác, từ những yếu tố rõ ràng như kỹ năng giao tiếp, thành tích, khả năng tự học, sự nhanh nhẹn, cho đến tư duy chiến lược và tầm nhìn dài hạn.
Một điểm đáng chú ý của các ứng viên "greenhorn" (nghĩa là "chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế ở vị trí mới") là khả năng học hỏi và thích nghi nhanh chóng. Họ có thể thổi luồng gió sáng tạo mới mẻ cho doanh nghiệp bằng những quan điểm đột phá, ý tưởng mới lạ cùng nguồn năng lượng dồi dào sức trẻ. Những ưu thế này ngày càng đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh kinh doanh không ngừng phát triển.
Với những ưu thế này, sự thiếu hụt về thành tích và kinh nghiệm có thể được bù đắp nhờ vào quá trình đào tạo và làm việc tại công ty. Vậy thì, các ứng viên tiềm năng cho vị trí nhân sự cấp cao nên bổ sung những kỹ năng nào và bổ sung ra sao?
5 kỹ năng cần bổ sung ở vị trí PTGĐ
Khi được LeLa Journal hỏi về việc các ứng viên cần phải đào tạo thêm điều gì để hoàn thành tốt hơn vai trò của một PTGĐ, anh Vũ Bá Huy Hoàng thẳng thắn chia sẻ dựa trên những quan sát thực tiễn:
"Ngay cả những ứng viên tài năng và tiềm năng nhất cũng được hưởng lợi từ việc đào tạo thêm khi đảm nhận vai trò lãnh đạo chiến lược. Đặc biệt là khi vai trò đó liên quan đến những trách nhiệm quan trọng và đòi hỏi một bộ kỹ năng toàn diện ngoài những kỹ năng đã đưa họ đến vị trí hiện tại".
Anh cũng cho rằng việc đào tạo kỹ năng bổ sung cho các ứng viên đảm nhiệm vai trò PTGĐ có thể khác nhau tùy thuộc vào nền tảng cụ thể của từng người, nhu cầu của công ty và ngành nghề mà họ hoạt động. Dựa trên quan sát các ứng viên tiềm năng mà EV Search giới thiệu cho doanh nghiệp, anh Vũ Bá Huy Hoàng gợi ý rằng có 5 kỹ năng cần bổ sung ở một nhân sự cấp cao, bao gồm:
Lãnh đạo
Quản lý tài chính
Lập kế hoạch và thực hiện chiến lược
Quản lý thay đổi và quản lý rủi ro
Đạo đức và quản trị doanh nghiệp
Để làm rõ hơn về 5 kỹ năng này, anh Vũ Bá Huy Hoàng cho rằng lãnh đạo là kỹ năng đầu tiên mà anh nhận thấy các ứng viên còn thiếu và cần phải bổ sung khi đảm nhận vị trí PTGĐ. Trong tiến trình lãnh đạo, ứng viên phải biết tập trung vào tư duy chiến lược, ra quyết định, trí tuệ cảm xúc, giải quyết xung đột và quản lý nhóm. Nhóm kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng để tất cả mọi người thành công ở vị trí điều hành cấp cao.
Tiếp đó là khả năng quản lý tài chính và sự nhạy bén trong kinh doanh. Bởi lẽ, ngay cả khi ứng viên không có kiến thức nền tảng về tài chính, thì việc hiểu các báo cáo tài chính, lập ngân sách và phân tích tài chính là rất quan trọng để đưa ra các quyết định kinh doanh sáng suốt.
Việc thành thạo kỹ năng lập kế hoạch và thực hiện chiến lược cũng rất quan trọng. Nhiều doanh nghiệp hiện nay luôn ưu tiên đào tạo ứng viên nhóm kỹ năng này, nhằm đặt mục tiêu và điều chỉnh các kế hoạch trước đây để phù hợp với tầm nhìn mới của tổ chức.
Một trong các nhóm kỹ năng mà nhân sự cấp cao nói chung và vị trí PTGĐ nói riêng nên quan tâm hiện nay là quản lý thay đổi và quản lý rủi ro. Bởi vì bản chất của kinh doanh là thích nghi với các biến động khó lường, các PTGĐ cần có kỹ năng này để lãnh đạo tổ chức của họ thông qua thay đổi và thúc đẩy sự đổi mới. Song song với đó, các tân PTGĐ cũng cần phát triển sự hiểu biết của mình về các chiến lược quản lý rủi ro, cũng như yêu cầu tuân thủ cụ thể đối với ngành. Điều này đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực có quy định nghiêm ngặt.
Điều cuối cùng mà theo anh Vũ Bá Huy Hoàng đưa ra cho những ứng viên là đạo đức và quản trị doanh nghiệp, bao gồm việc nâng cao kiến thức về đạo đức, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng như khả năng quản trị hiệu quả là điều cần thiết để duy trì danh tiếng và sự bền vững của một công ty. Tựu trung, anh Vũ Bá Huy Hoàng nhấn mạnh:
"Không ngừng học hỏi và tư duy phát triển chuyên nghiệp là điều cần thiết để giúp các PTGĐ trở nên nhanh nhạy, dễ thích nghi và giải quyết những thách thức mới trong vai trò của họ".
Phong cách lãnh đạo của thời đại đổi mới
Một điều mà độc giả của LeLa Journal, đặc biệt là Gen Z khá quan tâm, chính là sự trao quyền từ các nhà quản lý nhân sự cấp cao thế hệ trước cho thế hệ sau. Chia sẻ cùng mối bận tâm ấy, anh Vũ Bá Huy Hoàng nhận định: "Lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) đang trở nên phổ biến và hiệu quả trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đặc biệt là khi thu hút sự quan tâm của Gen Z”.
Để hiểu rõ hơn khái niệm "lãnh đạo chuyển đổi", người viết đã có những thắc mắc dành cho anh Vũ Bá Huy Hoàng và được lý giải một cách cặn kẽ. Cụ thể, anh cho biết:
"Lãnh đạo chuyển đổi là cách tiếp cận tập trung vào việc truyền cảm hứng và trao quyền cho nhân viên để giúp họ trở nên xuất sắc, thúc đẩy bầu không khí hợp tác và thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức".
Theo EV Search, Gen Z và thậm chí là cả Gen Y, những người lao động sở hữu giá trị và kỳ vọng riêng biệt, có xu hướng chú ý tới lãnh đạo chuyển đổi. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng bằng cách thiết lập một tầm nhìn rõ ràng, thúc đẩy sự đổi mới cũng như sự phát triển của cá nhân và tập thể.
Sự gia tăng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể là do những nỗ lực nâng cao sự gắn kết và cam kết của nhân viên mà phong cách này mang lại. Bằng cách khuyến khích thể hiện bản thân, coi trọng các quan điểm đa dạng và cung cấp hướng đi để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, phong cách này khai thác được tiềm năng của thế hệ Gen Z. Bởi những bạn trẻ này luôn mong muốn đóng góp thế mạnh độc nhất của mình tại nơi làm việc. Vì vậy, anh Vũ Bá Huy Hoàng cũng đưa ra lưu ý rằng:
Đối với các ứng viên đang tìm hiểu các chiến lược lãnh đạo hiệu quả trong thị trường lao động ngày càng phát triển ở Việt Nam, việc nắm bắt lãnh đạo chuyển đổi có thể thúc đẩy một môi trường tích cực và năng động. Bằng cách tập trung vào tăng trưởng, hợp tác và phát triển cá nhân, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của Gen Z, không chỉ thúc đẩy thành công cho từng cá nhân mà còn là thành công chung của tổ chức.
Comments