Hiện nay, có rất nhiều "mẹo hay" khẳng định sẽ giúp chúng ta đọc vị người khác như một cuốn sách mở. Nếu không có những sự vụ vỡ lở gần đây như việc "cô gái làm giả CV, đánh lừa nhà tuyển dụng" thì có lẽ một vài người làm trong ngành nhân sự vẫn sẽ còn dựa dẫm vào những "mẹo và tips đọc vị" từ vô số nguồn tin trôi nổi, ngụy khoa học này. Liệu việc "nhìn thấu người khác" hay phát hiện nói dối có thật sự hiệu quả hay không, và làm sao để nhà tuyển dụng xác minh được độ tin cậy của ứng viên?
Giới khoa học không ủng hộ điều này
Chỉ cần vào Google và gõ từ khoá "đọc vị" thì một loạt các kết quả sẽ hiện lên với nội dung na ná nhau, chẳng hạn như: "11 thủ thuật đọc vị người khác", " 9 cách phát hiện nói"... Thêm vào đó, ảnh hưởng truyền thông từ các bộ phim trinh thám về các nhân vật với cách "nhìn mặt bắt hình dong" như Sherlock Holmes, Patrick Jane hay Dr. Cal Lightman càng làm cho chuyện "nhìn thấu" người khác trở nên hấp dẫn. Khai thác vào điều này, vô số "lý thuyết" đã ra đời và thành công phần nào khi khiến cho nhiều người tin rằng có thể dễ dàng đọc vị một ai đó. Thế nhưng trên thực tế, điều này lại khó hơn rất nhiều và xác suất thành công cũng khá bấp bênh.
Kết quả phân tích và tổng hợp hàng trăm nghiên cứu trước đó của tác giả Bond và DePaulo (2006) đã cho thấy khả năng phát hiện nói dối của con người chỉ đạt tới 54% - nghĩa là không cao hơn nhiều so với sự may rủi (1).
Một phần khiến các phương pháp đoán mò này được đông đảo cộng đồng đón nhận là vì tính thời đại của nó. Trong dòng chảy thông tin được chuyển tải nhờ những cú nhấp chuột trên máy tính hoặc lướt tay trên smartphone, bất cứ thứ gì nhanh gọn lẹ đều dễ dàng được lan truyền và chấp nhận. Còn gì hấp dẫn hơn khi chỉ bằng việc quan sát đôi ba cử chỉ, giọng điệu hay thậm chí là cả ngày sinh tháng đẻ là có thể kết luận về một ai đó mới quen, trong khi lại vô tình quên đi sự phức tạp của nội tâm và trí não - vốn là sự kết tinh vẹn toàn tính cách mỗi con người.
Qua việc phân tích 215 nghiên cứu độc lập được báo cáo trong 96 nguồn đã xuất bản, các tác giả Hall, Andrzejewski và Yopchick (2009) chỉ ra rằng những yếu tố như trí thông minh, kinh nghiệm cá nhân, cách đánh giá bản thân hoặc cả giới tính gây ảnh hưởng không nhỏ đến độ tin cậy của khả năng nhận định về người khác (2).
Nếu các nhà tuyển dụng cứ áp dụng vô tội vạ các hình thức đọc vị mang tính "mì ăn liền", có lẽ chính họ sẽ chịu thiệt thòi đầu tiên vì đã để lỡ mất cơ hội đánh giá đúng tiềm năng của một ứng viên giỏi. Còn với chúng ta trong đời sống thường nhật, khả năng cao là các "mẹo hay nhìn người" này sẽ khiến ta dễ bị "ám thị" và bỏ lỡ cơ duyên kết nối sâu sắc với một ai đó, trong khi nếu chịu dành thời gian trò chuyện, tâm sự thì biết đâu họ chính là người tâm đầu ý hợp với mình.
Không biết thì phải hỏi
Có một bước quan trọng mà khá nhiều nhà tuyển dụng vì sợ phiền hà hoặc không ưu tiên thời gian để tìm hiểu nên đã bỏ sót, đó là thu thập thông tin ứng viên trước khi phỏng vấn. Khi không biết, ta không nên ngần ngại liên hệ trực tiếp với các công ty cũ của ứng viên để xác nhận lại một số thông tin. Trong một vài chức vụ và dự án quan trọng, nhiều bộ phận nhân sự có thể yêu cầu luôn thư giới thiệu từ những tổ chức, công ty cũ (3). Việc chỉ đọc qua CV mà không kiểm chứng thông tin chính là cơ hội cho những ứng viên "khôn lõi" dễ dàng bịa đặt hoặc phô trương quá mức trong sơ yếu lý lịch của mình. Điều này không chỉ diễn ra ở những công ty vừa và nhỏ, mà còn gặp phải ở các tập đoàn lớn trên thế giới.
Chuyện Scott Thompson, CEO của Yahoo đã phải nghỉ việc khi bị phát hiện khi "khai man" rằng mình có bằng cử nhân khoa học máy tính từ trường Đại học Stonehill, nhưng thật ra lại chỉ có bằng kế toán (4). Hay như Marilee Jones, Trưởng khoa Tuyển sinh tại Viện Công nghệ Massachusetts (MIT) cũng từ chức khi bị phát hiện đã giả mạo thông tin học vị của mình sau 28 năm làm việc tại đây (5).
Một điều cũng cần lưu ý khi tìm hiểu về thông tin ứng viên từ các công ty cũ là chỉ nên xác nhận thông tin và không nên quá tập trung vào đánh giá của những đồng nghiệp trước đây của họ vì nó có thể làm ảnh hưởng đến tính khách quan của nhà tuyển dụng hiện tại. Chúng ta thường có cái nhìn định kiến và chủ quan về một ai đó nếu đã nghe qua từ trước những lời khen ngợi hoặc bêu xấu họ.
Muốn giỏi thì phải "xây dựng cấu trúc"
Mặc dù xây dựng cấu trúc câu hỏi là một trong những nghiệp vụ nhân sự quan trọng giúp tăng gấp đôi hiệu suất phỏng vấn, nhưng lại thường không được đánh giá cao bằng những chiêu trò đọc vị (6). Trong phỏng vấn không chỉ đơn giản là hỏi xoáy đáp xoay để lấy thông tin rồi điền vào bảng đánh giá một cách máy móc rập khuôn. Nếu biết khai thác một cách triệt để, chúng ta sẽ đánh giá được ứng viên một cách toàn diện và khách quan hơn rất nhiều.
Sử dụng một bộ khung tham chiếu phức tạp để đánh giá và phân loại cấu trúc đặt câu hỏi, Huffcutt và Arthur (1994) đã thu được kết quả rằng việc xây dựng "cấu trúc câu hỏi" là nhân tố quan trọng quyết định tính hợp lệ trong phỏng vấn, có thể cho độ chính xác tương đương với các bài kiểm tra khả năng tâm lý (7).
Ngoài ra, thông qua việc xây dựng cấu trúc, các nhà tuyển dũng sẽ dễ dàng hơn trong việc áp dụng các câu hỏi mở (giúp phát hiện nói dối một cách dễ dàng vì khiến ứng viên bất ngờ, khó chuẩn bị) và có thể tìm ra sự thiếu nhất quán trong các câu trả lời của ứng viên.
Việc xây dựng cấu trúc câu hỏi tuyển dụng cũng dẫn đến một vài câu chuyện khá thú vị, điển hình như ở Mỹ. Tại đây các nhà tuyển dụng thường vướng vào các vụ kiện tụng vì phương pháp đặt câu hỏi trong phỏng vấn khiến ứng viên cảm thấy họ bị phân biệt đối xử và phân biệt chủng tộc. Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn bị kiện vì không tuân thủ các quy định tuyển dụng, đánh giá không chính xác hay sử dụng thông tin cá nhân không phù hợp khi đặt câu hỏi. Thậm chí, có nhà tuyển dụng còn bị kiện vì không chịu đặt câu hỏi...
Và một nghiên cứu tổng hợp đã cho thấy các công ty sử dụng cách đặt "câu hỏi theo cấu trúc" có tỷ lệ thắng kiện cao hơn (8). Những vụ kiện này có vẻ khó xảy ra ở Việt Nam nhưng cũng phần nào chứng minh được phương pháp này mang lại tính khách quan như thế nào.
Việc xây dựng cấu trúc câu hỏi là điều phức tạp và cần phải được thực hiện một cách hệ thống cũng như bài bản. Nếu nhận thức được vai trò và giá trị mà nó mang lại, bạn có thể tìm hiểu thêm về chủ đề này qua tài liệu hướng dẫn được phát hành bởi Cơ quan Quản lý Nhân sự Liên bang Hoa Kỳ (USOPM) có tên là "Structured Interviews: A Practical Guide". Tài liệu này cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách thiết kế, thực hiện và đánh giá phỏng vấn theo cấu trúc rành mạch, rõ ràng. Nó giúp những người làm nhân sự hiểu rõ và áp dụng phương pháp này một cách hiệu quả hơn nhiều so với các cách phỏng vấn thông thường.
Comments